Wie zeigen wir, dass ein Mensch entschieden hat? Art. 22 DSGVO und KI

DSGVO und KIZuletzt aktualisiert 11. Oktober 20265 Min. Lesezeit

Kurze Antwort

Hat eine Entscheidung rechtliche Wirkung oder beeinträchtigt sie eine Person in ähnlich erheblicher Weise – etwa eine Absage auf eine Bewerbung –, darf sie nicht ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhen (Art. 22 DSGVO). Ein Mensch mit Kompetenz und Befugnis muss den Fall wirklich prüfen und von der Empfehlung der KI abweichen können. Halten Sie fest, wer entschieden hat, wann, auf welcher Grundlage und warum. Ab 2. Dezember 2027 verlangt die KI-Verordnung zusätzlich menschliche Aufsicht bei Hochrisiko-KI wie im Recruiting.

Wann gilt Art. 22?

Art. 22 DSGVO betrifft Entscheidungen, die ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhen und die Person rechtlich betreffen oder ähnlich erheblich beeinträchtigen. Eine Absage auf eine Bewerbung, eine Kündigung oder eine Gehaltsentscheidung sind typische Beispiele. Die DSGVO nennt selbst Online-Einstellungsverfahren ohne menschliches Eingreifen.

Lassen Sie die KI Bewerbungen aussortieren, ohne dass ein Mensch den Fall wirklich ansieht, sind Sie im Bereich von Art. 22. Lassen Sie die KI empfehlen und einen Menschen entscheiden, sind Sie es nicht – vorausgesetzt, der Mensch prüft den Fall tatsächlich.

Was ist eine echte menschliche Prüfung?

Es reicht nicht, dass ein Mensch unterschreibt, was die KI beschlossen hat. Die Leitlinien der europäischen Datenschutzbehörden nennen drei Punkte:

Die Person hat die Befugnis, die Entscheidung zu ändern.
Die Person hat die Kompetenz, den Fall zu beurteilen.
Die Person berücksichtigt alle relevanten Informationen – nicht nur das Ergebnis der KI.

Deshalb zeigt GoalCube Human Decision die Fakten des Falls neben der Empfehlung der KI, einen Fall nach dem anderen. Der Mensch kann freigeben, anders entscheiden oder weitere Informationen anfordern. Probieren Sie es aus:

GoalCube Human DecisionFiktive Daten

Fall 1 von 3Stelle: Controller im Finanzteam

Fakten zum Fall

Claudia Neumann

Aktuelle Position: Senior Controller
Erfahrung: 12 Jahre
Lebenslauf: Claudia Neumann arbeitet seit 12 Jahren mit Budgetplanung und Monatsberichten bei der Schwarzwald Holz GmbH. Sie hat ein neues ERP-System eingeführt und leitet ein Team von drei Personen. Kontakt: claudia.neumann@beispiel.de.

Empfehlung der KI

Zum Gespräch einladen

Begründung: 12 Jahre Erfahrung in Budgetplanung und Reporting, hat ein ERP-System eingeführt und kommt aus einem Produktionsunternehmen.

Prüfprotokoll

Die Entscheidungen werden hier mit Uhrzeit und Zeitstempel gespeichert.

Fiktive Bewerber. In GoalCube verlangt die Entscheidung außerdem einen Passkey, und das Protokoll erhält einen unabhängigen Zeitstempel.

Was verlangt die KI-Verordnung?

KI für Recruiting und für Entscheidungen in Arbeitsverhältnissen ist nach der KI-Verordnung Hochrisiko-KI (Anhang III Nr. 4). Nach dem Digital Omnibus gelten die Regeln ab 2. Dezember 2027. Unternehmen, die solche KI nutzen, müssen unter anderem:

die menschliche Aufsicht Personen mit der nötigen Kompetenz, Schulung und Befugnis übertragen (Art. 26)
die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen Beschäftigten informieren, bevor KI am Arbeitsplatz eingesetzt wird (Art. 26)
Betroffenen eine Erläuterung zur Entscheidung geben können (Art. 86)

Das KI-System muss außerdem so gebaut sein, dass Menschen es beaufsichtigen können und sich der Gefahr bewusst sind, der KI zu sehr zu vertrauen (Art. 14).

Was müssen Sie belegen können?

Fragt ein Bewerber, eine Mitarbeiterin oder eine Behörde, müssen Sie antworten können:

Frage	Das müssen Sie gespeichert haben
Wer hat entschieden?	Name oder Rolle und eine sichere Anmeldung, z. B. per Passkey
Wann?	Zeitpunkt, am besten mit unabhängigem Zeitstempel
Auf welcher Grundlage?	Die Fakten des Falls und die begründete Empfehlung der KI
Warum?	Die Entscheidung des Menschen und seine Begründung
Kann das nachträglich geändert worden sein?	Ein Protokoll, das sich nicht unbemerkt ändern lässt

So gehen Sie vor

Finden Sie die Stellen, an denen KI bei Entscheidungen über Personen hilft.Typisch: Recruiting, Beförderung, Kündigung, Gehalt, Arbeitsverteilung und Kundenfälle mit Ablehnung.
Lassen Sie die KI empfehlen – nicht entscheiden.Die KI darf den Fall vorbereiten und eine begründete Empfehlung geben. Die Entscheidung trifft ein Mensch.
Legen Sie fest, wer entscheidet.Die Person braucht Fachwissen und die Befugnis, von der Empfehlung der KI abzuweichen. Ein automatischer Klick auf „Freigeben“ reicht nicht.
Zeigen Sie die Fakten neben der Empfehlung, einen Fall nach dem anderen.Wer entscheidet, muss die Grundlage sehen – nicht nur das Ergebnis der KI – und Zeit haben, jeden Fall zu prüfen.
Speichern Sie die Entscheidung so, dass sie sich nachträglich nicht ändern lässt.Wer, wann, was die KI empfohlen hat, was der Mensch entschieden hat und warum. Ein unabhängiger Zeitstempel macht den Nachweis stärker.
Informieren Sie die Betroffenen.Die Person hat das Recht zu erfahren, dass KI beteiligt ist, einen Menschen den Fall prüfen zu lassen und die Entscheidung anzufechten.

Das sagt das Gesetz

Art. 22 DSGVO – Automatisierte Entscheidungen im Einzelfall einschließlich Profiling: Das Recht, keiner ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden, die rechtliche Wirkung entfaltet oder in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt. Ausnahmen verlangen u. a. das Recht auf Eingreifen einer Person und auf Anfechtung der Entscheidung.
Erwägungsgrund 71 DSGVO: Nennt ausdrücklich Online-Einstellungsverfahren ohne jegliches menschliche Eingreifen als Beispiel.
Art. 13, 14 und 15 DSGVO: Die Person muss über automatisierte Entscheidungen informiert werden und aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik erhalten.
Anhang III Nr. 4 KI-VO – Beschäftigung: KI für Einstellung und Auswahl sowie für Entscheidungen in Arbeitsverhältnissen ist Hochrisiko-KI. Nach dem Digital Omnibus gelten die Regeln ab 2. Dezember 2027.
Art. 14 und 26 KI-VO – menschliche Aufsicht: Hochrisiko-KI muss von Menschen beaufsichtigt werden können, und das Unternehmen muss die Aufsicht Personen mit der nötigen Kompetenz, Schulung und Befugnis übertragen. Beschäftigte müssen informiert werden, bevor KI am Arbeitsplatz eingesetzt wird.
Art. 86 KI-VO – Recht auf Erläuterung: Wer von einer Entscheidung auf Basis von Hochrisiko-KI betroffen ist, kann eine klare Erläuterung zur Rolle der KI und zu den wichtigsten Elementen der Entscheidung verlangen.

Fragen und Antworten

Reicht es, wenn eine Führungskraft auf „Freigeben“ klickt?

Nein, nicht wenn die Freigabe in der Praxis eine Formalität ist. Nach den Leitlinien der europäischen Datenschutzbehörden muss die menschliche Prüfung echt sein: Die Person braucht die Befugnis und Kompetenz, die Entscheidung zu ändern, und muss alle relevanten Informationen berücksichtigen.

Gilt das auch für kleine Unternehmen?

Ja. Art. 22 DSGVO gilt unabhängig von der Unternehmensgröße – und schon heute. Die Regeln für Hochrisiko-KI in der KI-Verordnung gelten ab 2. Dezember 2027.

Ist ein KI-Score eine Entscheidung, auch wenn ein Mensch unterschreibt?

Das kann er sein. Der EuGH hat im SCHUFA-Urteil (C-634/21) 2023 entschieden, dass ein automatisch berechneter Score schon selbst eine Entscheidung sein kann, wenn er maßgeblich für das Endergebnis ist.

Sollen wir die Empfehlung der KI speichern?

Das ist sinnvoll. So können Sie zeigen, dass der Mensch den Fall geprüft hat – auch wenn er der KI zugestimmt hat – und die Entscheidung erklären, wenn die Person nachfragt.

Was, wenn der Mensch anderer Meinung ist als die KI?

Dann entscheidet der Mensch anders und begründet das. Genau das zeigt, dass die Prüfung echt ist. Die KI darf die Entscheidung des Menschen nie nachträglich ändern.

Quellen

Geschrieben von GoalCube-Redaktion. Zuletzt aktualisiert 11. Oktober 2026. GoalCube hilft Ihnen, die KI-Verordnung und die DSGVO einzuhalten. Es ist keine Rechtsberatung.

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